Anforderungsanalyse für Stellenausschreibungen

Inklusive Leitfragen zum Analysieren der Anforderungen

Die Anforderungsanalyse

 

Unter einer Anforderungsanalyse versteht man die Ermittlung der relevanten beruflichen Voraussetzungen (soziale und personale Kompetenzen, fachliche Kompetenzen, konkrete Qualifikationen), die ein Bewerber mitbringen sollte, um die zu besetzende Stelle erfolgreich ausüben zukönnen.

 

Warum ist die Anforderungsanalyse so wichtig?

 

Die Anforderungsanalyse ist die Grundlage für die Eignungsbeurteilung eines Kandidaten für eine Stelle. Nur wenn klar ist, welche Kompetenzen für eine Stelle genau benötigt werden, können Kandidaten gezielt gesucht und ausgewählt werden! Im Alltag von Personalern werden Anforderungsanalysen häufig nicht genug Wichtigkeit beigemessen .So werden sie oft in recht kurzer Zeit zusammengeschrieben, ohne alle relevanten Information über die Stelle zu haben. Dadurch wird eine mögliche Passung von Arbeitnehmer und Arbeitsplatz schon im ersten Schritt beträchtlich gesenkt. Das Stellenprofil repräsentiert die eigentliche Stelle nicht gut, und so weckt es das Interesse von Bewerbern, die zwar auf die Ausschreibung aber nicht auf die eigentliche Stelle passen. Darüber hinaus wird im weiteren Verlauf des Auswahlprozesses auf die Anforderungen im Stellenprofil zurückgegriffen und so am Ende ein Bewerber ausgewählt, der diese zwar sehr gut erfüllt, jedoch für die realen Anforderungen des Arbeitsalltags ungeeignet ist.

 

Tipp:

Es ist im Gespräch sinnvoll, nach ehemaligen Mitarbeitern und ihren Kompetenzen zu fragen, da die Befragten so besonders viele Details hervorbringen können. Wenn die Position noch nicht besetzt war, kann die Frage im Konjunktivformuliert werden .(„Stellen Sie sich vor“).

Leitfragen zum Analysieren der Anforderungen

 

Allgemeine Frageansätze:

  • Wenn Sie an einen Mitarbeiter denken, der die Stelle, für die wir eine neue Besetzung suchen, besonders gut ausgeführt hat, wie war dieser Mitarbeiter? Was hatte er für Eigenschaften? (für Stellen, die bereits in der Vergangenheit existiert haben)
  • Welche Eigenschaften würde ein Mitarbeiter haben, der die Stelle besonders gut ausführt? (für neue Stellen)
  • Welche fachlichen Kompetenzen („Hard Skills“) sollte der neue Mitarbeiter haben? —> Wie hoch sollten diese ausgeprägt sein?
  • Welche sozialen und personalen Kompetenzen („Soft Skills“) sollte der neue Mitarbeiter haben?—> Wie hoch sollten diese ausgeprägt sein?
  • Welche konkreten Qualifikationen sind erforderlich? —> Welche Ausbildung sollten die Kandidaten haben? —>  Welche Berufserfahrung sollten die Kandidaten haben? —> Sind weitere Zertifikate notwendig?
 

Methode der kritischen Ereignisse:

 

Erinnern Sie sich bitte an eine wichtige und schwierige Situation, die in der Vergangenheit aufgetreten ist und in der ein Mitarbeiter der zu besetzenden Situation gut gehandelt hat. —> Wie genau sah diese Situation aus? —> Wie hat der Mitarbeiter gehandelt? Was waren die Konsequenzen der Handlung? —> Wie hätte eine weniger gute Reaktion auf die Situation ausgesehen? —> Welche Anforderungen lassen sich daraus für den neuen Mitarbeiter ableiten?

Stellen Sie sich bitte eine wichtige und schwierige Situation vor, die in der Position des Mitarbeiters, den wir gerade suchen, vorkommen könnte. —> Wie genau sieht diese Situation aus? Wie könnte ein gutes Handeln in dieser Situation aussehen? —> Wie wären die Konsequenzen der Handlung? —> Wie würde eine weniger gute Reaktion auf die Situation aussehen? —> Welche Anforderungen lassen sich daraus für den neuen Mitarbeiter ableiten?

 
Oliver Reinsch - Gründer und Geschäftsführer der jobEconomy

Oliver Reinsch
Gründer und Geschäftsführer
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