Die EU macht ernst beim Thema Lohngerechtigkeit. Mit der Richtlinie (EU) 2023/970, häufig als EU-Entgelttransparenzrichtlinie bezeichnet, sollen Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen weiter reduziert und Vergütungsstrukturen transparenter gemacht werden.
Für Arbeitgeber bedeutet das: In den kommenden Jahren werden neue Anforderungen rund um Gehaltstransparenz, Recruiting, Auskunftsrechte und Berichtspflichten relevant. Auch wenn die konkrete Umsetzung in Deutschland derzeit noch nicht vollständig abgeschlossen ist, sollten sich Unternehmen bereits jetzt mit den kommenden Vorgaben beschäftigen.
Denn wer frühzeitig handelt, vermeidet späteren Handlungsdruck und kann Vergütungsstrukturen, Stellenanzeigen und Bewerbungsprozesse rechtzeitig vorbereiten.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen.

Sie baut auf dem unionsrechtlichen Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ auf. Dieser Grundsatz ist bereits heute im europäischen Recht verankert und wird in Deutschland unter anderem durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und das Entgelttransparenzgesetz aufgegriffen.

Neu ist jedoch: Die Richtlinie sieht deutlich weitergehende Transparenz- und Nachweispflichten vor. Ziel ist es, Beschäftigten und Bewerbenden einen besseren Zugang zu Informationen über Vergütung zu ermöglichen und Entgeltunterschiede leichter überprüfbar zu machen.

Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union müssen die Vorgaben der Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.
In Deutschland ist die Richtlinie derzeit noch nicht vollständig in innerstaatliches Recht übertragen. Voraussichtlich wird dies durch Anpassungen des bestehenden Entgelttransparenzgesetzes und gegebenenfalls weiterer Gesetze erfolgen.
Wichtig ist: Die Richtlinie gilt gegenüber privaten Arbeitgebern grundsätzlich nicht unmittelbar.
Verbindlich neue Pflichten entstehen in Deutschland erst mit dem Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes. Der genaue Zeitpunkt und die konkrete Ausgestaltung richten sich daher nach dem deutschen Gesetzgeber.
Unternehmen sollten sich dennoch nicht zurücklehnen.
Der europäische Rahmen steht fest, und viele Anforderungen zeichnen sich bereits heute klar ab.

Grundsätzlich richtet sich die EU-Entgelttransparenzrichtlinie an Arbeitgeber innerhalb der Europäischen Union. Einige Vorgaben werden unabhängig von der Unternehmensgröße relevant, andere Pflichten hängen von der Anzahl der Beschäftigten ab.
Besonders wichtig werden die neuen Anforderungen für Unternehmen mit:

• mehr als 100 Mitarbeitenden
• mehr als 150 Mitarbeitenden
• mehr als 250 Mitarbeitenden

Je größer ein Unternehmen ist, desto umfangreicher werden voraussichtlich die künftigen Berichts- und Dokumentationspflichten.
Aber auch kleinere Unternehmen sollten das Thema ernst nehmen. Denn Transparenz im Recruiting und nachvollziehbare Vergütungsstrukturen werden zunehmend zu einem Wettbewerbsfaktor im Arbeitsmarkt.

1. Gehaltsangaben bereits im Recruiting
Ein zentraler Punkt der Richtlinie betrifft den Bewerbungsprozess.
Bewerberinnen und Bewerber sollen künftig bereits vor einem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erhalten. Allgemeine Formulierungen wie „attraktive Vergütung“ oder „leistungsgerechtes Gehalt“ werden allein voraussichtlich nicht mehr ausreichen.
Außerdem dürfen Arbeitgeber Bewerbende künftig nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen. Damit soll verhindert werden, dass bestehende Gehaltsunterschiede aus früheren Arbeitsverhältnissen fortgeschrieben werden.
Für Unternehmen bedeutet das: Stellenanzeigen, Karriereseiten und interne Recruitingprozesse sollten frühzeitig auf Gehaltstransparenz vorbereitet werden.

2. Erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte
Auch bestehende Mitarbeitende sollen künftig bessere Informationsrechte erhalten.
Unternehmen müssen nachvollziehbar erklären können, nach welchen objektiven Kriterien Gehälter, Gehaltsentwicklungen und Vergütungsbestandteile festgelegt werden. Beschäftigte sollen Informationen über ihr individuelles Entgelt und über durchschnittliche Entgelte vergleichbarer Beschäftigtengruppen erhalten können.
Das setzt voraus, dass Rollen, Verantwortlichkeiten, Gehaltsbänder und Vergütungskriterien sauber dokumentiert sind.

3. Berichtspflichten zum Gender Pay Gap
Für größere Unternehmen werden regelmäßige Berichte zur Entgeltgleichheit verpflichtend.
Nach dem europäischen Rahmen sind insbesondere folgende Schwellenwerte relevant:

• ab 250 Mitarbeitenden: regelmäßige, voraussichtlich jährliche Berichterstattung
• 150 bis 249 Mitarbeitende: Berichterstattung in mehrjährigen Abständen
• 100 bis 149 Mitarbeitende: Berichterstattung zu einem späteren Zeitpunkt in mehrjährigen Abständen
• unter 100 Mitarbeitenden: aktuell keine allgemeine verpflichtende Berichterstattung vorgesehen

Die konkrete Ausgestaltung in Deutschland hängt vom nationalen Umsetzungsgesetz ab. Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden sollten sich jedoch bereits heute darauf einstellen, entsprechende Daten strukturiert erfassen und auswerten zu müssen.

4. Analyse und Begründung von Entgeltunterschieden
Künftig wird es nicht ausreichen, Gehaltsunterschiede einfach nur zu kennen. Unternehmen müssen sie auch erklären können.
Werden geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede von mehr als 5 Prozent festgestellt und können diese nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien begründet werden, können weitergehende Maßnahmen erforderlich werden.
Dazu gehören unter anderem genauere Analysen, Korrekturmaßnahmen und gegebenenfalls gemeinsame Entgeltbewertungen mit Arbeitnehmervertretungen.

5. Geschlechtsneutrale Stellenanzeigen und Prozesse
Auch Stellenanzeigen und Auswahlverfahren müssen diskriminierungsfrei gestaltet werden.
Das betrifft unter anderem:

• geschlechtsneutrale Stellenbezeichnungen
• objektive Auswahlkriterien
• nachvollziehbare Entscheidungsprozesse
• transparente Informationen zur Vergütung
• diskriminierungsfreie Kommunikation im Bewerbungsprozess

Gerade im Recruiting entsteht dadurch zusätzlicher Handlungsbedarf. Unternehmen sollten prüfen, ob ihre aktuellen Stellenanzeigen und Bewerbungsprozesse bereits auf die kommenden Anforderungen vorbereitet sind.

Auch wenn das deutsche Umsetzungsgesetz noch nicht final verabschiedet ist, sollten Arbeitgeber die Zeit aktiv nutzen.
Besonders Unternehmen mit mehr als 100 oder 200 Mitarbeitenden sollten bereits heute prüfen:

• Gibt es nachvollziehbare Gehaltsbänder?
• Werden gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten vergleichbar vergütet
• Sind Vergütungsentscheidungen dokumentiert?
• Können Gehaltsunterschiede objektiv begründet werden?
• Sind Stellenanzeigen auf Gehaltstransparenz vorbereitet?
• Gibt es einheitliche Stellenprofile und Rollenbeschreibungen?
• Können die erforderlichen Personal- und Vergütungsdaten später strukturiert ausgewertet werden?

Viele Unternehmen kennen eine vergleichbare Situation bereits aus der Einführung der DSGVO: Wer erst kurz vor Inkrafttreten reagiert, gerät schnell unter Zeitdruck. Wer sich frühzeitig vorbereitet, kann neue Anforderungen deutlich entspannter und strukturierter umsetzen.

So können Unternehmen jetzt starten
Eine gute Vorbereitung beginnt nicht erst mit dem endgültigen Gesetzestext. Viele sinnvolle Maßnahmen können bereits heute angestoßen werden.

Vergütungsstrukturen analysieren
Prüfen Sie bestehende Gehaltsmodelle auf Transparenz, Nachvollziehbarkeit und mögliche Ungleichheiten.

Stellenprofile vereinheitlichen
Definieren Sie Rollen, Verantwortlichkeiten und Anforderungen klar. Das erleichtert später die Vergleichbarkeit von Tätigkeiten.

Gehaltsbänder entwickeln
Einheitliche Gehaltsspannen schaffen Struktur und helfen dabei, Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar zu machen.

Recruitingprozesse überprüfen
Bereiten Sie sich darauf vor, künftig Gehaltsinformationen frühzeitig im Bewerbungsprozess bereitzustellen.

Datenqualität verbessern
Die spätere Berichterstattung funktioniert nur, wenn Personal- und Vergütungsdaten vollständig, strukturiert und auswertbar vorliegen.

Viele der kommenden Anforderungen betreffen direkt den Recruitingprozess und die Veröffentlichung von Stellenanzeigen.

Sobald die Bundesregierung die konkrete nationale Umsetzung verabschiedet hat und die Anforderungen rechtlich eindeutig feststehen, wird Connectoor die notwendigen Funktionen bereitstellen, damit unsere Kunden die gesetzlichen Vorgaben möglichst einfach und praxisnah umsetzen können.

Dazu können beispielsweise gehören:

• Unterstützung bei der Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen
• Erweiterungen für transparente und rechtskonforme Bewerbungsprozesse
• Anpassungen an neue Informations- und Dokumentationspflichten
• Unterstützung bei der strukturierten Erfassung relevanter Recruitingdaten

Unser Ziel bleibt klar: Gesetzliche Anforderungen sollen für unsere Kunden nicht komplizierter werden, sondern möglichst einfach im Arbeitsalltag umsetzbar sein.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird die Arbeitswelt nachhaltig verändern. Während kleinere Unternehmen zunächst nur begrenzt betroffen sein können, sollten insbesondere mittelständische und große Arbeitgeber frühzeitig aktiv werden.

Transparente Vergütungsstrukturen schaffen nicht nur mehr Rechtssicherheit. Sie stärken auch die Arbeitgebermarke, verbessern das Vertrauen der Mitarbeitenden und sorgen für klarere Prozesse im Recruiting.

Wer bereits heute seine Stellenanzeigen, Gehaltsbänder und Bewerbungsprozesse überprüft, ist auf die kommenden Anforderungen deutlich besser vorbereitet.

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