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HR-Wissen
Gehaltsangabe in der Stellenausschreibung: ist das sinnvoll?
Die Stellenausschreibung ist in der Regel das erste, was potenzielle Bewerber:innen über Ihr Unternehmen erfahren. Sie hilft ihnen zu entscheiden, ob sie sich auf die ausgeschriebene Stelle bewerben möchten oder nicht.
Es gibt Unsicherheit darüber, ob man in Stellenausschreibungen das Gehalt oder einen Gehaltsrahmen angeben sollte. In diesem Beitrag erläutern wir Vor- und Nachteile der Angabe von Gehaltsinformationen, um Ihnen zu helfen bei zukünftigen Stellenausschreibungen eine informierte Entscheidung treffen zu können.
1. Die Verpflichtung zur Angabe des Gehalts in Stellenausschreibungen
Die Verpflichtung zur Angabe des Gehalts in Stellenausschreibungen variiert je nach Land und Gesetzgebung.
Hier sind einige Beispiele:
Deutschland: In Deutschland ist die Angabe des Gehalts in Stellenausschreibungen nicht verpflichtend, aber es wird empfohlen, um Transparenz zu schaffen und eine effiziente Bewerberauswahl zu ermöglichen.
Frankreich: In Frankreich ist die Angabe des Gehalts in Stellenausschreibungen seit 2019 verpflichtend. Das Gesetz zur Transparenz des Gehalts bei der Einstellung (loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel) verlangt von Unternehmen, das genaue Gehalt oder den Gehaltsrahmen in Stellenanzeigen anzugeben.
Großbritannien: In Großbritannien gibt es keine rechtliche Verpflichtung, das Gehalt in Stellenausschreibungen anzugeben. Es wird jedoch empfohlen, es zu tun, um eine größere Transparenz und Vertrauen zu schaffen.
Österreich: Auch bei unseren Nachbarn in Österreich sind seit 1. März 2011 Arbeitgeber und Arbeitsvermittler verpflichtet, das Mindestentgelt in der Stellenanzeige anzugeben. Entweder muss man den Stundenlohn oder den Monatslohn nennen. Auch die Nennung des Jahresgehaltes ist möglich. Wichtig zu wissen: das gilt für fast allen Stellenausschreibungen. Eine der wenigen Ausnahmen gilt für die Ausschreibung von hohen Führungspositionen.
Bei Gehaltsverhandlungen sollten Arbeitgeber:innen grundsätzlich verschiedene Faktoren berücksichtigen, selbst wenn in der Stellenanzeige keine Gehaltsangabe gemacht wurde.
Dazu zählen die Qualifikationen des/der Bewerber:in, seine bisherige Berufserfahrung und seine Leistungsfähigkeit. Auf dieser Grundlage können Sie entscheiden, ob es sinnvoll ist, einem/einer Mitarbeiter:in ein höheres Gehalt als anderen Kolleg:innen zu zahlen.
Um einen/einer geeigneten Bewerber:in auszuwählen, müssen Arbeitgeber:innen den Marktwert des/der Bewerber:in berücksichtigen und einschätzen, welches Gehalt das Unternehmen bereit ist zu zahlen.
Zusätzlich sollten Arbeitgeber:innen versuchen, einen Kompromiss mit dem/der Kandidat:in zu finden, um ihn langfristig zu motivieren und zu fördern.
Es ist wichtig, dass Arbeitgeber:innen klare Vergütungsregeln und Anerkennungsrichtlinien festlegen, um eine langfristige Budgetplanung zu ermöglichen und faire Gehälter für alle Mitarbeiter:innen zu gewährleisten.
Eine Stellenausschreibung mit Gehaltsangabe ist vorteilhaft für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen. Der/die Arbeitgeber:in kann die Fähigkeiten und Erfahrungen der Bewerber:innen besser einschätzen als bei Bewerbungen ohne Angabe von Gehaltswünschen seitens der Kandidat:innen.
Für Arbeitnehmer:innen bedeutet dies, dass sie durch Stellenanzeigen mit angegebenen Gehältern mehr Klarheit über ihren "Marktwert" erhalten. Beide Seiten wissen im Voraus, was sie erwarten und was geboten wird. Dadurch kann im schlimmsten Fall viel wertvolle Zeit gespart werden, wenn die Parteien bereits im Vorfeld wissen, dass ihre Vorstellungen zu verschieden sind.
Laut einem Bericht der "Society for Human Resource Management (SHRM)" ziehen Stellenausschreibungen mit Gehaltsangaben in der Regel mehr Bewerber:innen an als solche ohne Angaben. Tatsächlich können Stellenausschreibungen, die Gehaltsangaben enthalten, bis zu 50 % mehr Bewerber erhalten als solche, die keine Angaben machen.
Bitte beachten Sie, dass die Angabe in der Regel nur einen kleinen Teil des gesamten Angebots widerspiegelt.
Es ist oft schwierig, Faktoren wie Karriereaussichten, Möglichkeiten zur Weiterbildung, freiwillige Zusatzleistungen des Arbeitgebers (wie z.B. Beteiligung an einer Kranken- oder Rentenversicherung), Bereitstellung von E-Bikes und das allgemeine Arbeitsklima miteinander zu vergleichen.
Bewerber:innen, die nur das Gehalt als wichtigstes Kriterium betrachten, könnten innerhalb weniger Monate eine Stelle bei einem anderen Unternehmen suchen, falls dieses ein höheres Gehalt bietet.
Die Nennung des Gehalts in Stellenausschreibungen kann das Employer Branding verbessern, da Arbeitgeber:in, die das tun, oft positiver von Arbeitssuchenden beurteilt werden.
Indem Sie Gehaltsinformationen bereitstellen, demonstrieren Sie Offenheit und Ehrlichkeit.
3. Nachteile der Angabe des Gehalts in Stellenausschreibungen
Ein häufig genannter Nachteil aus Sicht von Unternehmen ist, dass sie sich durch Personalabteilungen in Verhandlungen und Entscheidungen eingeschränkt fühlen.
Das Vorab-Offenlegen von Gehaltsinformationen legt einen begrenzten Rahmen fest. Dieser Rahmen kann falsch sein und falsche Kandidat:innen anziehen. Eine erfolgreiche Gehaltsverhandlung zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen hängt von vielen Faktoren ab.
Es kann für Personaler:innen schwierig sein, genaue Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen zu machen, wenn die Stelle mehrere Faktoren hat, die das Gehalt beeinflussen können. Deshalb ist es ratsam, einen etwas größeren Gehaltsrahmen anzugeben.
Bitte vergessen Sie nicht, Ihre aktuellen Mitarbeiter:innen zu berücksichtigen. Falls Sie als Unternehmen entscheiden, die Gehälter in Ihren Stellenanzeigen anzugeben, sollten Sie zuvor überprüfen, wie das derzeitige Gehaltsniveau in Ihrem Team aussieht.
Im schlimmsten Fall könnten wichtige Mitarbeiter:innen das Unternehmen verlassen und Ihre "Recruitingstrategie" könnte das Gegenteil bewirken, nämlich die Schwächung Ihres Teams.
4. Aktuelle Trends
In den letzten Jahren wurde ein Trend beobachtet, bei dem vermehrt Gehaltstransparenz in mittelständischen Unternehmen gefordert wird.
Es gibt nicht nur Unterschiede zwischen Männern und Frauen, wie man möglicherweise zunächst erwartet, sondern auch zwischen den Filialen, Abteilungen und Teams.
Wie bereits erwähnt, ist das Gehalt heute nicht mehr das einzige Kriterium zur Beurteilung einer erfolgreichen und langfristigen Zusammenarbeit.
Gerade nach den Corona-Maßnahmen kommunizieren viele Arbeitnehmer:innen offener ihre Bedürfnisse nach Freiheit und Homeoffice. Deshalb gehören heute noch weitere Faktoren zum fairen Umgang untereinander.
Wie bereits in den Einführungsbeispielen erwähnt, haben mehrere Länder bereits Gesetze zur Lohngleichheit umgesetzt. Diese Gesetze erfordern von Unternehmen, dass sie Gehaltsangaben in Stellenanzeigen offenlegen.
Niemand kann sagen, ob und wann sie auch in Deutschland eingeführt wird. Es ist jedoch wichtig, dass mittelständische Unternehmen sich mit den Argumenten zu den Vor- und Nachteilen auseinandersetzen und eine eigene Entscheidung dazu treffen.
Eine solche Vorgehensweise kann oft ein einzigartiges Merkmal sein, das sich am Arbeitsmarkt deutlich abhebt. Durch sie können Recruiting-Aktivitäten mit besseren Ergebnissen belohnt werden.
Fazit
Es liegt an Ihnen zu entscheiden, ob Sie die Gehaltsinformationen in Ihren Stellenanzeigen angeben möchten oder nicht. Wenn Ihr Unternehmen unter anhaltendem Fachkräftemangel leidet, kann es sinnvoll sein, dies als Ergänzung zu anderen Aktivitäten und Maßnahmen zu tun.
Es ist wichtig zu verstehen, dass die Entscheidung zur Gehaltstransparenz allein Ihre Herausforderungen nicht lösen wird. Es ist entscheidender, alle Maßnahmen im Zusammenhang zu betrachten.
Dazu gehört unter anderem die Optimierung Ihrer Karriereseite, eine genaue Analyse Ihrer Zielgruppe, die Steigerung der Sichtbarkeit jeder Ihrer Stellenausschreibungen und möglicherweise auch eine Vereinfachung Ihres Einstellungsprozesses.
2. Die Vorteile der Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen