Gezielte Anforderungsanalyse mit Connectoor

Anforderungsanalyse

Die Anforderungsanalyse

Unter einer Anforderungsanalyse versteht man die Ermittlung der relevanten beruflichen Voraussetzungen (soziale und personale Kompetenzen, fachliche Kompetenzen, konkrete Qualifikationen), die ein Bewerber mitbringen sollte, um die zu besetzende Stelle erfolgreich ausüben zu können.

Das Ergebnis der Anforderungsanalyse ist das Anforderungsprofil und ein wichtiger Teil des Stellenprofils. Die Anforderungen dienen zum einen der Bewerberansprache und der Selbstselektion („Erfülle ich das Profil? Macht es Sinn mich zu bewerben?“). Zum anderen sind sie im weiteren Auswahlprozess, in welchem die Eignung eines Bewerbers durch den Abgleich seiner Voraussetzungen mit den Anforderungen erfolgt, unerlässlich.

Warum ist die Anforderungsnalyse so wichtig?

Die Anforderungsanalyse ist die Grundlage für die Eignungsbeurteilung eines Kandidaten für eine Stelle. Nur wenn klar ist, welche Kompetenzen für eine Stelle genau benötigt werden, können Kandidaten gezielt gesucht und ausgewählt werden!

Im Alltag von Personalern werden Anforderungsanalysen häufig nicht genug Wichtigkeit beigemessen. So werden sie oft in recht kurzer Zeit zusammengeschrieben, ohne alle relevanten Information über die Stelle zu haben.

Dadurch wird eine mögliche Passung von Arbeitnehmer und Arbeitsplatz schon im ersten Schritt beträchtlich gesenkt. Das Stellenprofil repräsentiert die eigentliche Stelle nicht gut, und so weckt es das Interesse von Bewerbern, die zwar auf die Ausschreibung aber nicht auf die eigentliche Stelle passen. Darüber hinaus wird im weiteren Verlauf des Auswahlprozesses auf die Anforderungen im Stellenprofil zurückgegriffen und so am Ende ein Bewerber ausgewählt, der diese zwar sehr gut erfüllt, jedoch für die realen Anforderungen des Arbeitsalltags ungeeignet ist.

Durchführen einer Anforderungsanalyse

Es gibt drei verschiedene Arten, eine Anforderungsanalyse durchzuführen:

  • erfahrungsgeleitet-intuitiv: Personen, die sich mit der Position sehr gut auskennen, leiten die Anforderungen aus der Tätigkeit ab. Dies könnten z.B. Stelleninhaber oder Vorgesetzte sein. Diese Methode setzt viel Expertise des Befragten voraus.
  • arbeitsplatzanalytisch: Durch teil- oder vollstandardisierte Analyseverfahren (z.B. Interviews oder Fragebögen) werden konkrete berufliche Tätigkeiten analysiert und daraus Anforderungen abgeleitet. Diese Methode liefert sehr gute Ergebnisse, ist aber recht aufwändig und verlangt ein hohes Engagement der Mitarbeiter.
  • personenbezogen-empirisch: Anforderungen ergeben sich aus statistischen Zusammenhängen zwischen Merkmalen von Berufstätigen und Erfolgskennzahlen. Z.B. wird analysiert, welche Ausprägungen besonders erfolgreiche Mitarbeiter in bestimmten Merkmalen haben. Diese werden dann bei den Bewerbern getestet und die Werte mit dem Wert der besonders erfolgreichen Mitarbeiter verglichen. Diese Methode verlangt ein hohes Methodenwissen.

Eine Kombination aus der ersten und zweiten Methode ist am besten umsetzbar. Es gibt Techniken, die im Gespräch mit Stellenkennern bei der Anforderungsanalyse helfen. Während andere Teile des Stellenprofils auch schriftlich per Email oder in einer kurzen Konversation erfolgen können (z.B. Beschreibung des Unternehmens, Rahmenbedingungen), sollte sich für den Teil der Anforderungsanalyse aus den oben beschriebenen Gründen Zeit genommen werden. Notieren Sie die antworten im Gespräch und werten Sie sie erst danach aus.

Eine weitere wichtige Technik, um die geforderten Anforderungen in Erfahrung zu bringen, ist die Methode der kritischen Ereignisse nach Flanagan (1954). Diese Methode ist gleichzeitig eine sehr gute Grundlage für spätere Auswahlgespräche, da so neben den herausgearbeiteten Anforderungen an den Bewerber auch Situationen für eine Simulation sowie Einschätzungen von guten Verhaltensweisen vorliegen (näheres „Bewerbungsgespräche führen“).

Anmerkung: Falls die Person, welche die Ausschreibung durchführt, auch der entsprechende Experte für die Anforderungen der Stelle ist, können die genannten Methoden dabei helfen, sich selbst die richtigen Fragen zu stellen um zu den Anforderungen zu gelangen.

Leitfragen zum Analysieren der Anforderungen

Allgemeine Frageansätze:

  • Wenn Sie an einen Mitarbeiter denken, der die Stelle, für die wir eine neue Besetzung suchen, besonders gut ausgeführt hat, wie war dieser Mitarbeiter? Was hatte er für Eigenschaften? (für Stellen, die bereits in der Vergangenheit existiert haben)
  • Welche Eigenschaften würde ein Mitarbeiter haben, der die Stelle besonders gut ausführt? (für neue Stellen)
  • Welche fachlichen Kompetenzen („Hard Skills“) sollte der neue Mitarbeiter haben?
    • Wie hoch sollten diese ausgeprägt sein?
  • Welche sozialen und personalen Kompetenzen („Soft Skills“) sollte der neue Mitarbeiter haben?
    • Wie hoch sollten diese ausgeprägt sein?
  • Welche konkreten Qualifikationen sind erforderlich?
    • Welche Ausbildung sollten die Kandidaten haben?
    • Welche Berufserfahrung sollten die Kandidaten haben?
    • Sind weitere Zertifikate notwendig?

Methode der kritischen Ereignisse:

  • Erinnern Sie sich bitte an eine wichtige und schwierige Situation, die in der Vergangenheit aufgetreten ist und in der ein Mitarbeiter der zu besetzenden Situation gut gehandelt hat.
    • Wie genau sah diese Situation aus?
    • Wie hat der Mitarbeiter gehandelt?
    • Was waren die Konsequenzen der Handlung?
    • Wie hätte eine weniger gute Reaktion auf die Situation ausgesehen?
    • Welche Anforderungen lassen sich daraus für den neuen Mitarbeiter ableiten?
  • Stellen Sie sich bitte eine wichtige und schwierige Situation vor, die in der Position des Mitarbeiters, den Sie gerade suchen, vorkommen könnte.
    • Wie genau sieht diese Situation aus?
    • Wie könnte ein gutes Handeln in dieser Situation aussehen?
    • Wie wären die Konsequenzen der Handlung?
    • Wie würde eine weniger gute Reaktion auf die Situation aussehen?
    • Welche Anforderungen lassen sich daraus für den neuen Mitarbeiter ableiten?

Es empfiehlt sich, die allgemeinen Fragen um die Methode der kritischen Ereignisse zu erweitern bzw. die beiden Ergebnisse miteinander zu vergleichen. Bei der Methode der kritischen Ereignisse sollten die oben genannten Fragen mehrmals durchgegangen werden, um möglichst viele Anforderungen daraus ableiten zu können.

Auswerten des Gesprächs und Erstellen der konkreten Anforderungen

  • Einige Anforderungen wurden bereits direkt im Gespräch genannt.
  • Andere Anforderungen werden aus den als positiv empfundenen Reaktionen in kritischen Situationen abgeleitet.
    • Bsp.: Ein Mitarbeiter des Außenhandels hat dem Kunden Sonderkonditionen versprochen, nachdem die letzte Lieferung verspätet eintraf → Anforderung: Kundenorientierung, Verhandlungsgeschick
  • Die Anforderungen sollten nun sortiert und priorisiert werden. Bedeutungsgleiche Anforderungen werden zusammengefasst.
  • Die Anforderungen (bzw. das ganze Stellenprofil) sollten dem interviewten Experten für die Stelle zur Überprüfung vorgelegt werden.

 

Ist das zuviel Theorie gewesen? Gerne unterstützen unsere HR-Consultans Sie aktiv bei der Erarbeitung der Anforderungsanalysen für Ihr Unternehmen. Denn Stellenausschreibungen die auf Grundlage einer solchen Analyse entstanden sind rekrutieren im Schnitt 60% mehr Bewerber, die dann meistens sogar noch besser auf die jeweilige Stelle passen.

Was Sie machen können, um einfacher mehr Bewerber zu managen erfahren Sie hier. Erfahren Sie wie ein professionelles Bewerbermanagement-System Ihnen die wiederkehrenden Aufgaben abnehmen kann und Sie bei der täglichen Arbeit in der Personalbeschaffung entlastet.

 

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